Guía basada en la salud pública | 14 JUL 20

Desafíos del regreso al trabajo con una pandemia en curso

Los principales desafíos de salud pública que enfrentan las entidades privadas para reanudar las operaciones y las formas en que esto podría hacerse de manera más efectiva
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Autor/a: Mark Barnes, J.D., LL.M., and Paul E. Sax, M.D. Fuente: NEJM DOI: 10.1056/NEJMsr2019953 Challenges of “Return to Work” in an Ongoing Pandemic
INDICE:  1. Página 1 | 2. Referencias bibliográficas
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A medida que aumenta la presión económica y política para relajar las órdenes de salud pública de “confinamiento en el lugar” para el control de la enfermedad por coronavirus 2019 (Covid-19), la industria, las empresas de servicios profesionales, los establecimientos minoristas y de servicios, y las instituciones educativas buscan establecer normas que protejan a los trabajadores , clientes, clientes, estudiantes y visitantes.

Una orden de salud pública representa un estándar mínimo de prevención de enfermedades, cuyo cumplimiento no es electivo, pero puede no cumplir con todos los requisitos legales con respecto a la seguridad personal de los trabajadores y otros.1 La cláusula de "deber general" de la la Ley Seguridad y Salud Ocupacional requiere que todos los empleadores tomen medidas razonables para reducir el riesgo para los empleados, 2 y los establecimientos tienen obligaciones de derecho consuetudinario para garantizar que sus instalaciones abiertas al público se mantengan en condiciones seguras sin riesgos ocultos, razonablemente evitables.3

Conducta responsable de una empresa o instalación en una pandemia representa oportunidades para que las entidades privadas contribuyan a la salud pública mediante la implementación de medidas de control de enfermedades tradicionales e innovadoras, como el rastreo de contactos con el uso de aplicaciones móviles en dispositivos personales.

El Consejo de Alta Tecnología de Massachusetts, como la principal asociación de la industria tecnológica y biomédica en ese estado, reunió recientemente a un grupo de expertos médicos, comerciales y legales (incluido el primer autor) para abordar estos problemas y ayudar al gobierno estatal a determinar los estándares de reapertura.4

En este artículo, basándose en el trabajo de ese panel de expertos, buscamos identificar los principales desafíos de salud pública que enfrentan las entidades privadas para reanudar las operaciones en el sitio y explorar las formas en que esto podría hacerse de manera más efectiva, de acuerdo con las regulaciones aplicables. Nos enfocamos principalmente en la operación de establecimientos comerciales, particularmente en lo que respecta a trabajadores y clientes.

Las instituciones educativas y otras instituciones y servicios enfrentan desafíos más amplios, debido a sus relaciones de custodia y cuasi custodia con estudiantes y clientes, que a menudo no tienen relación laboral con estas entidades, pero cuyos lazos institucionales cercanos les llevan a pasar mucho tiempo continuo dentro de sus instalaciones. Destacamos casos en los que las relaciones entre estudiantes y clientes plantean desafíos que son sustancialmente diferentes de los que asisten a establecimientos comerciales.

Los centros de salud, debido al riesgo agudo de transmisión de personas enfermas, requieren prácticas de control de infecciones más intensas que ya están bien exploradas y no se recapitulan aquí.

Medidas de prevención de "baja tecnología" en las operaciones diarias

En todo el país, muchas industrias, servicios y oficinas que se consideran representa "operaciones esenciales" bajo la orientación federal pertinente5 y las órdenes estatales de salud pública6,7 han permanecido abiertas, incluidos hospitales y algunas clínicas, en las que los servicios prestados requieren asistencia personal y contacto cercano.8

El uso de equipos de protección personal y controles ambientales y de saneamiento en estos entornos han limitado la adquisición de infección por coronavirus 2 del síndrome respiratorio agudo severo (SARS-CoV-2) por parte de estos trabajadores. De hecho, existen múltiples soluciones de baja tecnología para evitar la transmisión, incluido el aplazamiento para asistir al trabajo o lugares públicos por parte de quienes se sienten mal, lavarse las manos con frecuencia, usar máscaras de diseño y fabricación adecuados y prácticas para evitar en la medida de lo posible el cierre físico. contacto con otros9.

Estas medidas requieren mucha mano de obra, lo que requiere que los trabajadores individuales y los clientes tomen medidas de protección en tiempo real, y el cumplimiento adecuado requiere un control activo del lugar de trabajo o el comportamiento público. Para garantizar el cumplimiento, la imposición de acciones correctivas puede estar justificada, como la disciplina de los empleados o la exclusión de personas no adherentes de una instalación física.

Además, para alentar a los trabajadores por hora a diferir de asistir al trabajo cuando están enfermos, los empleadores han encontrado necesario ofrecer o extender los beneficios de licencia por enfermedad. Aunque no es legalmente requerido, esto representa un comportamiento ético del empleador para adaptarse a la enfermedad y así prevenir la transmisión.

En entornos comerciales y otros públicos, las consideraciones operativas y las preocupaciones por el riesgo de transmisión son amplias y abarcan áreas que tradicionalmente no están dentro de la responsabilidad o responsabilidad de la administración.

La reanudación de la guardería y las operaciones escolares es un factor crucial, porque muchos empleados simplemente no pueden, debido a las circunstancias familiares, regresar al trabajo si la educación y la guardería para niños y ancianos o familiares discapacitados permanecen cerrados. Al revisar las órdenes de salud pública, los gobiernos estatales y locales deben coordinar la reapertura de la industria con la reanudación de las escuelas, la guardería y el tratamiento diurno.

Las preocupaciones de transmisión incluyen condiciones de transporte (p. Ej., Transporte público) hacia y desde el trabajo, así como actividades sociales, religiosas y de ocio de los trabajadores fuera del horario laboral, en las cuales el incumplimiento de las medidas de protección personal puede poner a la persona en riesgo de infección.

El riesgo de transmisión desde fuera del lugar de trabajo o institución se transfiere a él cuando la persona regresa en días posteriores para trabajar o estudiar.

Para evaluar estos riesgos, muchos empleadores del lugar de trabajo esencial que han continuado las operaciones durante la pandemia han administrado cuestionarios de salud diarios, con una revisión de los síntomas sugestivos de Covid-19 y consultas sobre contactos domésticos y sociales con un diagnóstico reciente de infección o presunta infección.

Algunos empleadores e instituciones han adoptado un control de temperatura previo a la entrada con el uso de equipos que escanean las frentes o miden la temperatura corporal con facilidad de uso, lo que evita retrasos indebidos y cuellos de botella de entrada.

Las respuestas positivas en los cuestionarios diarios, o una temperatura corporal elevada indicada por escaneo electrónico, conducen a un análisis detallado de si el empleado, visitante o estudiante presenta un riesgo para otros que merecen la exclusión de la entrada y la derivación a las pruebas y un período de cuarentena en el hogar. 14

En entornos residenciales, como colegios o escuelas residenciales, la cuarentena puede requerir que la institución misma proporcione instalaciones para este propósito, a menos que la persona pueda ser derivada o transferida a un hogar personal.

Controles ambientales, de ingeniería y administrativos

Los controles ambientales y de ingeniería pueden mejorar el control y la seguridad de las infecciones.15 Al cambiar la arquitectura de cómo trabajamos, estudiamos, compramos e interactuamos dentro de las instalaciones, tales medidas ambientales no dependen de la cooperación individual y, por lo tanto, requieren menos monitoreo.

Colocar tabiques u otras barreras entre trabajadores o entre empleados y clientes, cumplir rigurosamente los estándares para sistemas de calefacción, ventilación y aire acondicionado16 y mejorar el intercambio de aire y la filtración de aire en entornos cerrados, 17 y reducir la densidad de personal a través de horarios de trabajo escalonados puede reducir la transmisión riesgo entre trabajadores, clientes y visitantes, complementando las prácticas continuas de trabajo en el hogar por parte de la fuerza laboral.17

El uso de luz ultravioleta (ultravioleta C) de onda corta en instalaciones para esterilizar superficies y aire también puede ofrecer algún efecto preventivo.18,19 Estos mecanismos son más caros que las intervenciones de baja tecnología que dependen de la adherencia individual pero reducen la necesidad de monitoreo y acción correctiva, con la propia arquitectura que previene las desviaciones de las prácticas de control de infecciones.

Las medidas administrativas que están considerando los empleadores y las instituciones incluyen excluir del lugar de trabajo físico, de forma voluntaria u obligatoria, a cualquier persona con un riesgo elevado de enfermedad sintomática y resultados clínicos graves de Covid-19.

Los criterios más comunes para un riesgo elevado son superar un umbral de edad o tener ciertas afecciones coexistentes, como diabetes, obesidad e hipertensión.20 Debido a que el contagio no siempre se correlaciona con la gravedad clínica de la enfermedad, 21 la exclusión de categorías amplias de trabajadores y otros puede no tener el efecto deseado de reducir por completo las transmisiones.

La exclusión del lugar de trabajo o instalación física basada en estas categorías está repleta de desafíos clínicos, éticos y legales, principalmente porque las exclusiones se basan en generalizaciones estadísticas aplicadas a personas individuales. Según los principios de la ley antidiscriminatoria incorporados en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, 22 la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), 23 y leyes estatales similares de derechos civiles, las acciones discriminatorias de empleo están prohibidas cuando se basan en características demográficas o estado de discapacidad.24

Las decisiones con las personas con discapacidad deben basarse en evaluaciones individualizadas. La exclusión es justificable solo si se basa en una "amenaza directa" demostrada (para sí mismo o para otros) que no puede mitigarse a través de ajustes de trabajo que a su vez no imponen una dificultad excesiva al empleador25.

Del mismo modo, la exclusión de una persona con una percepción real o percibida la discapacidad de una instalación pública, como una escuela o universidad, no está permitida por las leyes federales de derechos civiles y muchas leyes estatales, a menos que la persona presente una amenaza directa que no pueda ser mitigada por cambios razonables en el programa o la instalación.26,27

Según la ADEA, la edad avanzada por sí sola nunca sería una razón legal para excluir a una persona del lugar de trabajo o someter a una persona a reglas laborales diferenciadas, a pesar de las estadísticas agregadas que indican que el riesgo de síntomas graves de Covid-19 aumenta con la edad, especialmente en mayores de 60 años de edad.28

Bajo estos principios, por ejemplo, una triatleta de 65 años con diabetes que vive sola y practica responsablemente el distanciamiento social puede argumentar convincentemente que no se la excluirá del lugar de trabajo cuando un compañero de trabajo de 25 años que, sin embargo, no se permite que las recomendaciones de salud pública continúen funcionando.

Las leyes y principios antidiscriminatorios sugieren que los empleadores y las instituciones pueden alentar a las personas mayores de cierto límite de edad o que tienen una condición coexistente clínicamente significativa para que sigan trabajando, participando o estudiando desde su hogar, pero no pueden exigir la exclusión del centro físico sin una determinación específica del caso de amenaza directa a los demás.

El corolario según las leyes de derechos de los discapacitados es que los empleadores tienen el deber de hacer ajustes razonables para permitir que los trabajadores que se posterguen a sí mismos realicen sus deberes de manera remota o mediante alteraciones del deber laboral que reducen el riesgo.22

Organizar el trabajo remoto continuo o alterar los deberes laborales, para los trabajadores que se postergan a sí mismos hasta que el riesgo de toda la comunidad disminuya, siempre que esto no represente una carga excesiva para el empleador, por lo tanto, será una parte necesaria de la estrategia de regreso al trabajo. Si un empleador no es razonablemente capaz de ofrecer alojamiento, como trabajo en casa o cambios de trabajo, entonces la obligación legal del empleador con el empleado termina.

En las instituciones educativas, aunque la mayoría de los estudiantes no entrarán en la categoría de personas de edad avanzada, algunos pueden tener condiciones coexistentes que los pondrían en mayor riesgo, y se requerirán mejoras o adaptaciones del programa, como extender las oportunidades de aprendizaje remoto.

Algunos empleadores e instituciones han considerado exigir que los trabajadores, los clientes y otros ejecuten una exención que les informa de los riesgos de regresar a los lugares de trabajo físicos si sus condiciones de salud personales o edad los colocan en mayor riesgo y que eventualmente renuncia a las reclamaciones de adquisición in situ de enfermedad.

Aunque proporcionar información escrita sobre los riesgos en el lugar de trabajo o en las instalaciones puede ser útil para promover elecciones personales prudentes sobre la asistencia, un empleado no puede renunciar a la responsabilidad prospectiva por la recuperación de la compensación del trabajador, 29 y en algunos estados, es ilegal que un empleador le pida a un empleado que lo haga.30

Para los no empleados presentes en una instalación, como clientes y estudiantes, tales formularios de exención pueden ofrecerse y pueden tener algún efecto legal limitado, aunque las exenciones generalmente no son exigibles para proteger a una parte de la responsabilidad por una violación de una obligación regulatoria.31

En el contexto de Covid-19, por lo tanto, si un operador de la instalación no ha tomado las medidas preventivas apropiadas de acuerdo con las órdenes y la orientación de la autoridad de salud pública aplicable, entonces una exención por parte de un cliente, visitante o estudiante sería ineficaz.

Segmentación de la fuerza laboral y políticas de viaje de trabajo

Debido a que la densidad reducida en las instalaciones disminuye el riesgo de transmisión, los empleadores han explorado varios métodos para segmentar sus fuerzas laborales, tanto por el momento de la presencia laboral como por el fomento de horarios de trabajo remotos continuos.

Una estrategia de alternar turnos de trabajo y permitir turnos muy tempranos y muy tardíos reduce la densidad en el lugar de trabajo y permite a los empleados y a otras personas utilizar el transporte público en horas pico y menos concurridas, lo que también reduce el riesgo de desplazamientos.

Algunos empleadores han separado su fuerza de trabajo en equipos, con un lugar de trabajo asignado y días de trabajo desde casa para cada equipo. Al mismo tiempo, los empleadores también pueden estratificar sus fuerzas de trabajo de acuerdo con la necesidad de trabajo en el sitio para cada empleado y la membresía del empleado en categorías de trabajadores para quienes el riesgo de transmisión aumenta.

Así, por ejemplo, un empleador podría elegir primero traer de vuelta a aquellos para quienes la presencia en el lugar de trabajo es esencial para el trabajo; segundo, traer por etapas a aquellos para quienes el trabajo remoto sigue siendo factible; y tercero, pedirles a aquellos que están en edad avanzada o que tienen condiciones coexistentes que retrasen su regreso al lugar de trabajo físico hasta que la propagación comunitaria se haya reducido considerablemente.

Estas variables independientes (cronograma de turnos, duración del turno, grado de necesidad de trabajo en el sitio, factibilidad de trabajo remoto continuo y grado de riesgo para la salud personal) complican la planificación para el regreso al lugar de trabajo y requieren un análisis individualizado de empleado por empleado.

Las instituciones educativas y otros proveedores de servicios deberían considerar llevar a cabo una estrategia de segmentación similar, con una evaluación individualizada del tiempo y las circunstancias apropiadas para el regreso de los estudiantes y otros a la presencia física.

Antes de la pandemia de COVID-19, muchos trabajadores pasaban la mayor parte del tiempo de trabajo en viajes para servicio al cliente y negociaciones comerciales. Aunque esas actividades se trasladaron en gran medida a medios remotos en los últimos meses, algunos trabajadores y empleadores pueden considerar esenciales las reuniones de negocios cara a cara.

Los riesgos de los viajes de negocios pueden mitigarse mediante estrategias bien establecidas de control de infecciones, como evitar el hacinamiento y el uso de máscaras.32 Los empleadores deben considerar segmentar la fuerza laboral para cualquier reanudación de los viajes de trabajo, utilizando variables como la necesidad de la presencia en persona reuniones, riesgo de enfermedad en destinos, riesgos de salud personal y políticas de destino que requieren cuarentena de llegadas por períodos definidos33,34.

Testeo

Para limitar el riesgo de regresar a los empleados al lugar de trabajo y recibir clientes y visitantes, los empleadores han comenzado a considerar otras dos estrategias principales, cada una de las cuales ha recibido considerable atención del público y del gobierno:

  1. Primero, evaluar a los trabajadores para detectar infección por SARS-CoV-2, con el uso de métodos moleculares o de anticuerpos.
     
  2. En segundo lugar, desplegar el seguimiento electrónico de la infección a través de aplicaciones descargadas en los dispositivos de telefonía móvil de los empleados.

Cada una de estas estrategias es prometedora para controlar la transmisión en el lugar de trabajo, pero también tiene serias limitaciones.

Según las directrices emitidas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), las pruebas obligatorias de los empleados de Covid-19 para identificar y prevenir amenazas directas a la seguridad en el lugar de trabajo están permitidas por las leyes federales antidiscriminatorias, siempre que las pruebas sean confiables y precisas y la confidencialidad de la información médica de los empleados esté garantizada.22

La EEOC ha opinado que las pruebas de anticuerpos, debido al significado incierto de los resultados, no cumplen con los estándares para las pruebas de regreso al trabajo.25

Las pruebas para Covid-19 tienen un atractivo intrínseco para la seguridad en el lugar de trabajo y por seguridad en instituciones de custodia o cuasi custodia. No solo está permitido por la EEOC como la autoridad federal de empleo competente en esta área, sino que un programa de prueba integral parece ofrecer un alto grado de certeza sobre qué personas permitir que regresen al lugar de trabajo.

Sin embargo, los problemas prácticos relacionados con las pruebas de SARS-CoV-2 limitan la aplicabilidad de esta estrategia.

  1. Primero, las pruebas moleculares (y las pruebas de antígeno disponibles más recientemente35) arrojan un resultado válido solo para el momento en que se obtuvo el espécimen para la prueba.36 No está claro con qué frecuencia deberían realizarse dichas pruebas, que necesariamente variarían dependiendo de la incidencia de Covid-19 en una comunidad, y las pruebas debían realizarse con mayor frecuencia en un entorno de alta incidencia. Como ejemplo, los centros de atención a largo plazo en el estado de Nueva York actualmente requieren que los trabajadores se sometan a pruebas dos veces por semana.37
     
  2. En segundo lugar, si las pruebas son ofrecidas u organizadas por un empleador, los resultados que procesan los laboratorios generalmente pueden devolverse directamente al empleador solo con una autorización o consentimiento ejecutado por el trabajador examinado, cuya ejecución puede ser requerida por el empleador, según las regulaciones de la Ley de Mejoramiento de Laboratorio Clínico, 38 así como los requisitos de la Regla de Privacidad de la Ley de Portabilidad y Responsabilidad del Seguro de Salud39 y varias leyes médicas estatales leyes de privacidad. Sin dicha autorización, el empleador debe confiar en el informe de un empleado de un resultado positivo de la prueba de infección.
     
  3. En tercer lugar, la evidencia creciente sugiere que no todas las pruebas moleculares positivas requieren la exclusión de una persona del lugar de trabajo físico, siempre que la aparición de los síntomas sea lo suficientemente remota. Las pautas de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) incluyen una disposición que permite a una persona que ha tenido una prueba de infección positiva pero que ha estado completamente asintomática durante al menos 10 días para finalizar el aislamiento, incluso sin un resultado negativo posterior de la prueba.40 Esta disposición se basa sobre datos emergentes que muestran que los resultados positivos de las pruebas pueden reflejar la eliminación no de virus competentes en replicación, sino de fragmentos virales que pueden no presentar riesgo de infección para otros.41
     
  4. Cuarto, incluso si se requieren pruebas moleculares para regresar al trabajo, es un procedimiento médico personal, uno que es potencialmente bastante incómodo, para el cual se necesita el consentimiento, y el consentimiento debe incluir la divulgación de la naturaleza de la prueba y las consecuencias de la misma. negativo o positivo.
     
  5. Quinto, las pruebas dependen tanto de la calidad de la muestra obtenida como de la confiabilidad del laboratorio que realiza la prueba, y las pruebas de anticuerpos son de importancia incierta para la inmunidad personal. Más recientemente, los CDC han desalentado activamente el uso de pruebas de anticuerpos para hacer determinaciones de regreso al trabajo sobre empleados individuales.42 Cuando estén ampliamente disponibles, las pruebas de antígeno probablemente tendrán una mayor especificidad pero pueden haber reducido la sensibilidad.35 Dado el rápido desarrollo y refinamiento de las tres categorías de pruebas, actualmente no es posible hacer una recomendación duradera sobre el uso de las pruebas para el lugar de trabajo y la seguridad institucional. Las pruebas serán más útiles si son precisas y periódicas y si se administran en poblaciones de mayor prevalencia. Los juicios sobre los programas de prueba deben revisarse a medida que las pruebas mejoren y que la trayectoria de la enfermedad en la comunidad relevante se vuelva más clara.

Rastreo de contactos y el uso de aplicaciones móviles

La identificación y evaluación de los contactos de un paciente índice con un caso diagnosticado, a menudo denominado "rastreo de contratos", es una práctica tradicional de salud pública.

Ha demostrado ser útil en los esfuerzos para prevenir la transmisión de Covid-19 en varios lugares, incluidos Israel, 43 Singapur, China y Corea del Sur, 44 pero cuando apareció la pandemia en los Estados Unidos, la disponibilidad limitada de pruebas significó que Covid-19 se extendió mucho antes de que el seguimiento de contactos pudiera implementarse de manera efectiva.45

Esto fue desafortunado a la luz de nuestra comprensión actual de que muchos casos surgen de eventos de "súper propagadores", en los que una persona puede transmitir la infección a varias otras en un solo encuentro"46,47.

El rastreo de contratos, si se realiza rápidamente al inicio de los síntomas, podría permitir el aislamiento de los contactos antes de que a su vez pudieran transmitir la infección durante su propio estado presintomático. Incluso si las pruebas habían estado ampliamente disponibles al comienzo de la pandemia de EE. UU., muchos departamentos de salud pública tenían una capacidad insuficiente para el rastreo de contactos48,49.

Los empleadores con casos diagnosticados entre sus trabajadores a menudo no han podido obtener asistencia de localización de contactos de los departamentos de salud pública locales y estatales, debido a la escasez de personal; esto es lamentable porque la jurisdicción del empleador para rastrear contactos, a diferencia de la de una autoridad local de salud pública, se extiende solo a los contactos en el lugar de trabajo, no a los contactos realizados durante las actividades privadas de los trabajadores fuera de servicio.50

Algunos empleadores han optado por rastrear los contactos en el lugar de trabajo utilizando sus propios recursos, como servicios de salud para empleados o médicos contratados. A los trabajadores que se identificaron como que tenían un contacto cercano y sostenido con una persona que había recibido un diagnóstico de Covid-19, se les pidió, de acuerdo con las pautas de salud pública, que permanecieran en casa durante un período definido para asegurarse de que permanecieran libres de síntomas y luego pudimos volver a trabajar.

Debido a la disponibilidad restringida de pruebas, muchos contactos identificados no pudieron recibir pruebas que podrían haber identificado la transmisión del paciente índice. Con el aumento de la capacidad de prueba, el seguimiento de contactos con el uso de pruebas puede implementarse más ampliamente; de hecho, el uso de las pruebas como complemento de la evaluación de contactos puede convertirse en el despliegue más útil de las pruebas en el lugar de trabajo, así como en otros entornos en los que el operador de la instalación tiene una relación sólida con el paciente índice y sus contactos probables, como, por ejemplo, en un entorno universitario o de servicios humanos.

Han surgido métodos para realizar el seguimiento automático de contactos con el uso de aplicaciones móviles, con entidades como PricewaterhouseCoopers, 51 Apple y Google, 52 entre otras, que ofrecen dichos enfoques electrónicos.

Algunas aplicaciones para este propósito, como una implementada como una estrategia a nivel estatal en Utah, se han diseñado para áreas geográficas específicas.53 Estas soluciones utilizan información de geolocalización o asociación transmitida por dispositivos personales para identificar, a través de algoritmos electrónicos, contactos recientes de personas que Han recibido un diagnóstico de Covid-19.

Dichos contactos pueden ser notificados, ya sea a través de sus dispositivos personales o por contacto personal directo, y se les aconseja buscar pruebas o auto-cuarentena. Al igual que las pruebas, el rastreo de contactos electrónicos en el lugar de trabajo ha atraído el interés de los empleadores y ha atraído el interés institucional en el uso de esta tecnología en entornos residenciales y de servicios humanos.

Sin embargo, al igual que las pruebas, la estrategia de usar aplicaciones móviles electrónicas tiene limitaciones. Los algoritmos dependen de que un paciente índice informe voluntariamente un diagnóstico a través de la aplicación. Estas aplicaciones no pueden identificar el uso de medidas de control de infecciones, como las particiones de la habitación y el uso de máscaras, y por lo tanto podrían producir resultados que sobreestiman el riesgo basado únicamente en la proximidad.

Incluso si es necesario, la adopción de la aplicación por parte de los trabajadores y visitantes puede no ser uniforme, lo que tendría el efecto contrario de no identificar a las personas en riesgo. Los problemas prácticos en ciertos trabajos podrían hacer que los empleados elijan no llevar sus dispositivos durante la jornada laboral: en entornos de fabricación, los trabajadores a menudo colocan ropa de calle y teléfonos en los armarios antes de proceder a la fábrica.

Además, el rastreo de contactos con el uso de una aplicación tiene las mismas limitaciones finales que el rastreo de contactos tradicional: depende de la cooperación del contacto identificado para actuar sobre la información sobre el riesgo, que una aplicación en sí misma no puede garantizar.

A pesar de que los empleadores (y las instituciones de custodia) pueden, según la ley federal y estatal, defender, como una estrategia para prevenir amenazas directas a la salud, la descarga obligatoria de aplicaciones por parte de los empleados y otros (en algunos casos sujetos a acuerdos de negociación colectiva u otros contratos) , los empleadores y las instituciones deberán considerar las limitaciones de la tecnología, particularmente antes de tomar cualquier acción adversa o excluyente contra alguien sobre la base de la información producida por una aplicación.

La obligación de descargar y activar la aplicación para regresar al trabajo o la escuela requeriría que los empleadores y las instituciones pongan teléfonos inteligentes a disposición de quienes no los tengan, para garantizar la igualdad de trato entre trabajadores y estudiantes, y las aplicaciones deberían describir claramente las probables consecuencias de su descarga y uso.

Garantizar un regreso ordenado y seguro al trabajo

La pandemia actual plantea desafíos, sin precedentes en la moderna economía desarrollada de los Estados Unidos, para una amplia gama de lugares de trabajo, empresas e instituciones. Todos luchan en sus actividades y en sus instalaciones para evitar la transmisión de un patógeno peligroso y altamente infeccioso en el aire.

Los fundamentos de la prevención institucional y del empleador son equipos de protección personal relativamente económicos cuyo uso se enseña y supervisa; controles administrativos básicos tales como segmentar la fuerza laboral, reducir la densidad y exigir el auto-aplazamiento del trabajo para aquellos que se sienten enfermos; y controles ambientales como el uso de barreras físicas y el manejo cuidadoso del intercambio de aire y la filtración.

Las pruebas, en la actualidad, se utilizan con mayor eficacia para la evaluación precisa y el seguimiento de los contactos, mientras que el uso de aplicaciones de rastreo de contactos y la detección obligatoria por medio de pruebas moleculares, de anticuerpos o de antígeno parece ser más complicado, menos eficiente, y menos efectivo que las medidas de salud pública más tradicionales.

 

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