La salud de anestesiólogo: Parte II

Los investigadores consideran que los factores psicosociales pueden causar o agravar problemas de salud como asimismo pueden favorecer procesos de salud. El riesgo de aparición del Síndrome de agotamiento emocional está asociado básicamente a factores organizativos. De este modo, no es solo la estructura de la personalidad o las formas de conducta lo significativo, sino el clima y la cultura laboral del propio ámbito laboral. La relación entre el individuo y el trabajo presenta distintos niveles de malestar psíquico que pueden surgir tanto por las condiciones laborales, como por la organización del trabajo. Centra su atención en la construcción de sistemas defensivos, a los que denomina ideologías defensivas, frente a las situaciones de riesgo que asumen los colectivos laborales.

El Proceso Salud – enfermedad- atención del paciente, desde el punto de vista psicosocial, se constituye en un espacio de intervención e intercambio entre usuarios, directivos y trabajadores de la salud. Este proceso está atravesado cambios sociopolíticos que implican condiciones macro estructurales de hegemonía neoliberal y políticas que favorecen la alineación del proceso de trabajo y del acto de salud de usuarios y trabajadores, afectando su salud, las potencialidades creadoras, y las demandas poblacionales.

Cuadro Nº 1 Algunos comportamientos hostigadores que desencadena el síndrome de agotamiento emocional

· Sobrecargo de trabajo en calidad y/o cantidad.
· Encargarle  tareas por debajo de su capacidad laboral
· Ignorarle o dejarle de lado
· Ocultarle información importante
· Ridiculizarle o hacerle burlas
· Criticarle o menospreciar su trabajo en público
· Desprestigiarle
. Propagar falsos rumore sobre su vida profesional o personal
· Hacerle insinuaciones negativas
· Criticarle permanentemente sus opiniones y/o conductas personales o profesionales.

Nuestro ámbito laboral

El clima social en los contextos laborales involucra el estudio de variables físicas y sociales que se encuentran insertas en el mismo.
La reflexión conjunta, entre los diferentes grupos de actores con distintos intereses, permite imaginar las situaciones problemáticas y elaborar estrategias de afrontamiento que apunten a mejorar la salud laboral de los anestesiólogos. Nos preguntamos a partir de la tomo de conciencia  de su existencia y conocer su gravedad, cuáles son las condiciones de producción, en este contexto, de un acto de salud que converja en promover los procesos protectivos para mejorar la salud de los  trabajadores y proteger a nuestros pacientes. Los sistemas de gestión institucional o sectorial, tienen como objetivo optimizar la salud. Están insertos en un contexto socioeconómico y político con el cual guarda relaciones de intercambio y de mutua determinación. Está construida en un determinado contenido cultural, atravesada por circunstancias históricas, políticas, económicas, sociales.

Síndrome de agotamiento emocional

La despersonalización, dentro de las agresiones psicosociales, concentra el mayor porcentaje de personal afectado tanto en es sector médico como en enfermería. Esta categoría pone de manifiesto la relación que se establece con los pacientes, siendo indicativa de la sobrecarga que siente el profesional y de la defensa que instala como medida protectora. Esta defensa conlleva distancia con el objeto de trabajo, “deshumanización”, perturba la relación médico-paciente, y repercute en la calidad de la atención. Podemos plantear como problemas acuciantes el trípode formado por: falta de reconocimiento, maltrato y desprotección  basados en la falta de recursos sanitarios, en algunas instituciones, tanto oficiales como privadas, la falta de reconocimiento a la labor médica, falta de apoyo de los compañeros y superiores en el  trabajo, falta de apoyo de las autoridades, etc. Ello nos abre a indagar por el impacto de la dimensión organizacional y el clima social en la satisfacción de los trabajadores y en el acto de salud. La desprotección social de los médicos aparece reiteradamente mencionada como causa de malestar. El maltrato se instala en la cotidianidad hospitalaria, tanto desde aspectos organizacionales como vinculares. El profesional en una institución desmantelada, desgastada, se desgasta. La tensión crece y desborda en los puntos de contacto entre los distintos sectores, se pierden los vínculos: médico/a-paciente/ familiares; médico-enfermero/ Los pacientes pierden la confianza en el profesional, quien no se siente ni valorado ni reconocido. Estos hechos van deteriorando el clima de trabajo y perjudicando las posibilidades saludables de los sujetos y de los colectivos laborales. El clima social de trabajo es un nivel de análisis a profundizar en función de los hallazgos de la afectación del Síndrome agotamiento emocional.
Este síndrome se debería contextualizar en el ámbito del estrés u hostigamiento laboral: las malas relaciones personales en el trabajo representan una fuente de estrés. Consideramos, arbitrariamente, como sinónimos los términos de Síndrome agotamiento emocional, surmenage, mobbing, sobrecarga emocional, síndrome del Burnout, Síndrome de Desgaste Profesional  y strain Hablamos de síndrome de agotamiento emocional cuando una o más personas ejercen violencia psicológica, en forma consiente o no, de forma sistemática y prolongada en el tiempo (se estipula un mínimo de 3 - 6 meses) sobre otra u otras persona en el lugar de trabajo. Para que exista el síndrome de agotamiento emocional debe darse una relación asimétrica de poder.
Éste no tiene porqué ser necesariamente jerárquico, puede ser también de edad, experiencia adquirida, etc. Favorecen la aparición del síndrome de agotamiento emocional ciertas creencias de la conducción de que un estilo de mando autoritario que presiona sistemáticamente a los subordinados permite una rentabilidad máxima; también lo propician nuevas formas de trabajo que persiguen optimizar los resultados sin tener en cuenta el factor humano, generan tensión y crean así las condiciones favorables para que emerja.
En Argentina se supone que el 40% de los trabajadores sufren de hostigamiento laboral. Dentro de ese contexto son las víctimas más frecuentes aquellos que son envidiables por su capacidad y son consideradas competitivas para el agresor, o son vulnerables por su personalidad depresible y los innovadores que quieren cambiar los hábitos laborales para mejorar, poniendo en evidencia las falencias del sistema actual.

Cuadro Nº  2 Estrategias del agresor para provocar el hostigamiento

Rechazar la comunicación evitando el diálogo y explicaciones de porque de la actitud hostilDescalificar. Casi nunca abiertamente, casi siempre con insinuaciones o comentarios hirientes.Desacreditar. Poniendo en circulación falsedades, ocultar sus logros, exagerar sus errores o sacarlos de contexto.Aislar: Bloquear sus líneas de comunicación con sus compañeros, no convocarlo a las reuniones del grupo de trabajo.Inducir a error: Mediante constante presión

Y puede ser en ambos sentidos, del "poderoso" al "débil", del "débil" al "poderoso", o entre trabajadores del mismo rango jerárquico o mal ambiente de laboro en le grupo,  a lo que se pueden sumar factores de riesgo por el tipo de  organización del trabajo, ya sea por falta de recurso o presiones , carga horaria relacionadas con la tarea como ser inadecuados sistemas y procedimientos de trabajo, pagos inadecuados, horarios muy prolongados, poco descanso, alteraciones del ritmo circadiano etc.  Muchas de estas causales están inmersos en una inadecuada gestión de los conflictos interpersonales por parte de los superiores, para los cuales el problema no existe, o es minimizado.

El hostigamiento psicológico en el trabajo , si se mantienen de forma sostenida en el tiempo sobre una persona, que no tenga los nociones suficientes como para atenuar sus influencias, pueden llegar a producir la manifestación de diversos síntomas (conductas de evitación, ideación recurrente, desarrollo de fobias, alteraciones del sueño, etc.) que llegan a conformar síndromes relacionados con diferentes afecciones patológicas que van desde alteraciones del estado de ánimo, como el trastorno obsesivo, el trastorn
bipolar, la depresión y la ansiedad, conductas asóciales tendentes a adicciones relacionadas con el uso abusivo  de drogas, el consumo de tabaco y el abuso del alcohol  y conductas autodestructivas, como conflictos familiares, divorcios e incluso suicidios  y hasta alteraciones fisiopatológicas como la hipertensión, trastornos dermatológicos, alteraciones digestivas y cierta propensión a incluir al sujeto en grupos de riesgo de accidentes vasculares y coronarios .

Podrimos simplificar la secuencia de desarrollo del síndrome de agotamiento emocional esquemáticamente en cuatro fases. Las mismas pueden sucederse secuencialmente o no.

1. Fase de aparición del conflicto: Ataques suaves es insidioso, se impregna poco a poco, uno no esta libre un día y al siguiente se levanta con síntomas, va oscilando con intensidad variable dentro de una misma persona
Con frecuencia es difícil establecer hasta que punto se padece el síndrome o simplemente sufre el desgaste propio de la profesión y donde esta la frontera entre una cosa y la otra.
2. Fase de instauración del síndrome de agotamiento emocional: Se intensifican las conductas violentas o agresivas Se tiende a negar: Ya que se vive como un fracaso profesional y personal. Son los compañeros los que primero lo notan; lo que representa un avance importante para el diagnostico precoz
3. Fase de intervención de la superioridad o el grupo: Después de un período de tiempo, la misma toma conciencia del problema e interviene. Normalmente demasiado tarde.
4. Fase de marginación o exclusión de la vida laboral: Existe una fase irreversible: Entre un 5% y 10 % de los médicos, el síndrome adquiere tan virulencia que resulta irreversible. Se llega a un diagnóstico de carácter psicopatológico que debe ser tratado. La víctima abandona la vida laboral después de sucesivas bajas (quizás disfrazadas de depresiones o enfermedades psicofísicas).

Por esta razón merece la pena realizar medidas preventivas ya que con frecuencia el diagnostico precoz es complicado y la diferencia entre un simple desgaste y el síndrome es muy sutil.
Es necesario que los médicos anestesiólogos pasibles de una agresión psicológica, en el entorno laboral se ocupen del mismo y que además lo hagan, si es posible antes de que se produzca el daño, lo que ineludiblemente nos lleva a un enfoque multidisciplinar de afrontamiento del problema, en donde se pongan en marcha mecanismos que incidan sobre la prevención, la evitación y desgraciadamente, el tratamiento médico, psicológico y jurídico -social, cuando el daño ya se ha producido.

Se pueden distinguir dos tipos de acción ante el síndrome de agotamiento emocional:

§ Actuación correctiva: Tratar de paliar en el grupo los efectos negativos cuando ya han   aparecido los síntomas del síndrome de agotamiento emocional.
§ Actuación eminentemente preventiva: Actuar antes de que aparezca, atenuar los factores que incitan al síndrome de agotamiento emocional.
Ello sugiere, en las organizaciones laborales y científicas, crean  necesaria la participación, creación y desarrollo de  comisiones de Prevención de Riesgos Laborales, como órgano coordinador y regulador de las intervenciones especializadas que requiere normalmente las víctimas del síndrome de agotamiento emocional u otras formas de hostigamiento, por parte de los diferentes profesionales, así como el concurso de los órganos competentes del estado, si las causas que llevan al acoso no son inmediatamente abordadas por los responsables de la organización en la que la persona presta sus servicios.
Factores que influyen Síndrome de agotamiento emocional

En el área de la salud, son más propensos al desgaste los médicos y enfermeros que trabajan en unidades de pacientes crónicos, graves, irrecuperables, terminales y peligrosos.
La atención al paciente es la primera causa de angustia o estrés, así como la satisfacción laboral. El sufrimiento o estrés interpersonal del profesional se origina por la identificación con la angustia del enfermo y de sus familiares, por la reactivación de sus conflictos propios y la frustración de sus perspectivas diagnósticos-terapéuticas con respecto al padecimiento del enfermo.

El síndrome de desgaste profesional es más frecuente en las personas que viven solas, y se discute la influencia de la edad y del sexo, aunque parece más frecuente en los jóvenes profesionales y en las mujeres. La cara laboral parece tener un papel muy relevante, frente a la cual la capacidad de adaptación individual es variable. El número de horas de trabajo semanal y anual se correlacionan directamente con la frecuencia de aparición del síndrome, apareciendo con menos frecuencia en las personas con dedicación parcial. Las personas que tienen una mayor experiencia profesional, se dedican a labores de gestión, participan activamente en las comisiones del centro y disponen de cierta autonomía profesional parecen desarrollar con menor frecuencia la sintomatología. Una insuficiente preparación en habilidades de comunicación interpersonal contribuye mucho a la aparición del problema. Parece ser igualmente más frecuente entre personas perfeccionistas y competentes.
 
Personalidad: Una personalidad madura y una situación vital favorable serían factores protectores ante el desgaste profesional. La misma esta signada por los eventos vitales, edad y años de ejercicio profesional, sexo, familia y apoyo social.
La edad aunque parece no influir en la aparición del síndrome se considera que puede existir un periodo de sensibilización debido a que habría unos años en los que el profesional sería especialmente vulnerable a éste, siendo estos los primeros años de carrera profesional dado que sería el periodo en el que se produce la transición de las expectativas idealistas hacia la practica cotidiana, aprendiéndose en este tiempo que tanto las recompensas personales, profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni esperada.

Según el sexo seria principalmente las mujeres el grupo más vulnerable, quizá en este caso de los sanitarios por razones diferentes como podrían ser la doble carga de trabajo que conlleva la práctica profesional y la tarea familiar así como la elección de determinadas especialidades profesionales que prolongarían el rol de mujer.
El estado civil, aunque se ha asociado el Síndrome más con las personas que no tienen pareja estable, tampoco hay un acuerdo unánime; parece que las personas solteras tienen mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que aquellas otras que o bien están casadas o conviven con parejas estables En este mismo orden la existencia o no de hijos hace que estas personas puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres, a ser personas más maduras y estables, y la implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales; y ser mas realistas con la ayuda del apoyo familiar.

Factores laborales. Profesiones de gente que trabaja con pacientes de alto riesgo de vida, condiciones laborales deficitarias en cuanto a medio físico, entorno humano, organización laboral, sueldos bajos, sobrecarga de trabajo.