La tiranía de las métricas

Más y más empresas, agencias gubernamentales, instituciones educativas y organizaciones filantrópicas se encuentran hoy bajo el control de un nuevo fenómeno. Lo he denominado "fijación métrica". Los componentes clave de la fijación métrica son la creencia de que es posible, y deseable, reemplazar el juicio profesional (adquirido a través de la experiencia personal y el talento) con indicadores numéricos de desempeño comparativo basados en datos estandarizados (métricas); y que la mejor manera de motivar a las personas dentro de estas organizaciones es otorgando recompensas y sanciones a su desempeño medido.

Las recompensas pueden ser monetarias, en forma de pago por desempeño, digamos, o reputacionales, en forma de clasificaciones universitarias, calificaciones de hospitales, boletas de calificaciones quirúrgicas, etc. Pero el efecto negativo más dramático de la fijación de métricas es su propensión a incentivar los juegos: es decir, alentar a los profesionales a maximizar las métricas de manera que estén en desacuerdo con el propósito más amplio de la organización.

Si la tasa de delitos mayores en un distrito se convierte en la métrica según la cual se promueve a los oficiales de policía, entonces algunos oficiales responderán simplemente no registrando delitos o rebajándolos de delitos mayores a delitos menores.

O tome el caso de los cirujanos. Cuando las métricas de éxito y fracaso se hacen públicas, lo que afecta su reputación e ingresos, algunos cirujanos mejorarán sus puntajes métricos al negarse a operar a pacientes con problemas más complejos, cuyos resultados quirúrgicos son más propensos a ser negativos. Quien sufre Los pacientes que no son operados.

Cuando la recompensa está vinculada al rendimiento medido, la fijación métrica invita solo a este tipo de juegos.

Pero la fijación métrica también conduce a una variedad de consecuencias negativas no intencionadas más sutiles. Estas incluyen el desplazamiento de objetivos, que viene en muchas variedades: cuando el rendimiento se juzga por algunas medidas, y hay mucho en juego (mantener el trabajo, obtener un aumento de sueldo o aumentar el precio de las acciones en el momento en que se otorgan las opciones sobre acciones), las personas se enfocan en satisfacer esas medidas, a menudo a expensas de otras metas organizacionales más importantes que no se miden.

El ejemplo más conocido es "enseñar a la prueba", un fenómeno generalizado que ha distorsionado la educación primaria y secundaria en los Estados Unidos desde la adopción de la Ley No Child Left Behind de 2001.

El corto plazo es otro aspecto negativo. El desempeño medido fomenta lo que el sociólogo estadounidense Robert K Merton en 1936 llamó "la imperiosa inmediatez de los intereses ... donde la preocupación principal del actor con las consecuencias inmediatas previstas excluye la consideración de otras consecuencias u otras". En resumen, avanzar objetivos a corto plazo a expensas de consideraciones a largo plazo. Este problema es endémico para las empresas que cotizan en bolsa que sacrifican la investigación y el desarrollo a largo plazo, y el desarrollo de su personal, a los imperativos percibidos del informe trimestral.

En el lado de débito del libro mayor también deben agregarse los costos transaccionales de las métricas: el gasto del tiempo de los empleados por parte de quienes tienen la tarea de compilar y procesar las métricas en primer lugar, sin mencionar el tiempo requerido para leerlas realmente. Como señalan los consultores de gestión heterodoxos Yves Morieux y Peter Tollman en Six Simple Rules (2014), los empleados terminan trabajando más y más duro en actividades que agregan poco a la productividad real de su organización, mientras que debilitan su entusiasmo.